Sağlık sektörünün yerli ve yabancı yatırımcıların ilgisini çekmesi, Sağlık Bakanlığı’nın 8 milyar dolarlık yatırımı ile birlikte 35 dev şehir hastanesi ve 44.000 yatak kapasiteli projesini hayata geçirmesi ile Türkiye’nin sağlık turizmi için önemli bir pazar oluşturması gibi çok sayıda faktör, sektörün hızlı gelişmesini sağladı. 4 yıl önce kurduğu HRH Kurumsal Gelişim Çözümleri firması ile ağırlıklı sağlık sektörüne hizmet veren Zeynep Erkek ile başta nitelikli eleman açığı olmak üzere sağlık sektöründe yeni gelişen alanları, çalışan bağlılığı ve yeni yönetici ihtiyacı konularını konuştuk.

Sağlık sektöründe istihdam açığı ne boyutta?
Sağlık sektöründeki hızlı büyüme ve gelişmeye rağmen ne yazık ki iş gücünde hem nitelik ve nicelik olarak aynı oranda bir gelişme sözkonusu olamadı. Türkiye’de sağlık sektöründe önemli bir istihdam açığının olduğunu söyleyebilirim. Sağlık iş gücünün, hem nitelik hem de nicelik olarak sektörün beklenti ve ihtiyaçlarını karşılayacak düzeyde olmaması sektörün önemli problemlerinden biri olarak karşımıza çıkıyor. İstihdam açığının en az 20 yıl daha devam edeceği öngörülüyor. Ülkemizde yüzde 2,8 düzeyinde olan sağlık sektöründeki istihdamın, toplam istihdama oranının, önümüzdeki en az 20 yılda, OECD ortalaması olan yüzde 10 düzeyine çıkartılması hedeflenmektedir.

100 BİN KİŞİYE 169 HEKİM
Tam olarak ne kadar sağlık çalışanına ihtiyaç var?
Türkiye’de hekimden hemşireye, fizyoterapistten radyoloji teknisyenine kadar her alanda sağlık işgücü açığı OECD ülkelerinin çok gerisinde kalmaktadır. OECD ortalamasına göre 100 bin kişiye 316 hekim düşüyor. Türkiye’de ise 169. Bu oranı yakalayabilmemiz için 105 bin hekime ihtiyacımızın olduğunu belirtmek isterim. Yine OECD ülkelerinde bin kişiye 8,8 hemşire düşerken bu rakam Türkiye’de 1,7. Bu açığı kapatmak için de 500 bin hemşireye ihtiyacımız var. Diğer sağlık çalışanları için de benzer sayılar ve oranlardan sözedebiliriz.

STRATEJİK İK YÖNETİMİNE GEÇİLMELİ
Sektörde nitelikli çalışanı elde tutma konusu ayrıca önemli. Düşük çalışan bağlılığı konusunda neler söylersiniz?
Sektör , yüzde 2,4 ile işsizliğin en düşük olduğu sektörlerin başında yer alıyor . İşsizlik düşük olunca, sağlık çalışanları da iş güvencesi korkusu yaşamadan sık sık iş değiştirme eğilimi gösterebiliyor. Personel devir oranının yüksek olması ve işgücü açığının fazla olması, hastane yöneticileri ve insan kaynakları departmanları için zorlayıcı bir unsur olarak karşımıza çıkmakta.

İşe alım sürecinden tutun, oryantasyon sürecine, çalışanların yönetime katılmalarından tutun işten ayrılma sürecine kadar bir çok sürecin çalışanların kurumla bağlarını sürdürmede önemli rollere sahip olduğunu düşünüyorum.

Hastanelerin emek yoğun kurumlar olması ve hizmet kalitesinin , çalışanlar tarafından belirlenmesinden kaynaklı, hastanelerde insan kaynağını yönetmenin çok daha kritik öneme sahip olduğunu düşünüyorum. Çalışan bağlılığını sağlamak için, hastanelerin özel bir çaba içinde olmaları ve stratejik insan kaynakları yönetimine geçmeleri gerektiğine inanıyorum.

Hastanelerdeki her meslek grubunun beklentileri ve ihtiyaçları birbirinden farklı . Bundan dolayı da hekim, hemşire, hasta hizmetleri ve sağlık teknisyenleri gibi her bir meslek grubu için farklı insan kaynakları çözümleri geliştirmek gerektiğine inanıyorum. Yapılan araştırmalar, “yöneticilerin”, çalışan bağlılığını etkileyen önemli faktörlerden biri olduğunu göstermektedir. Hastanelerin, önemli sorunlarında biri olan yetkin hastane yöneticisinin yeterli sayıda olmaması da hastanelerdeki çalışan bağlılığını olumsuz yönde etkilediği kanaatindeyim.

HEKİMLER HÂLÂ KABULLENEMİYOR
Peki nasıl bir yönetici profili aranır oldu?
Sektördeki yönetici açığı da en az sağlık çalışanları düzeyinde... Sadece hastanelerin operasyonel süreçlerini yönetecek yöneticilere değil, aynı zamanda yönetimin tüm fonksiyonlarında , pazarlamadan tutun satın almaya, insan kaynaklarından tutun IT’ye kadar birçok alanda nitelikli yöneticiye ihtiyaç var. Sektördeki yönetici ihtiyacının nedenlerini saymam gerekirse:
1. Hastane yönetiminin zor bir alan olmasından dolayı tercih edilme oranının düşük olması.
2. Sektördeki insan kaynakları uygulamalarında kariyer yönetimi ve yönetici geliştirme programlarının amacına uygun yapılamaması.
3. Sektörün hızlı büyümesi ve gelişmesi.
4. Hekimlerin hastane yönetimlerinde hâlâ baskın olmaları ve hekim dışı yöneticileri kabullenmemeleri.
5. Yönetici ücretlerinin birçok sektöre göre düşük olması.

Bu ihtiyacı karşılamak için genel eğilim nedir?
Büyük sağlık grupları, her geçen gün artan yönetici ihtiyacını gidermek için, birinci seçenek olarak farklı sektörlerden , iyi üniversiteleri bitirmiş, yabancı dili iyi olan, sağlık sektöründe kariyer yapmaya istekli yöneticileri transfer ederek çözüm üretmeye çalışıyorlar.

İkinci seçenek olarak da MT programları ile, deneyimsiz ya da az deneyimli yönetici adaylarını işe alıp, yönetici geliştirme programlarına tabi tutuyorlar. Ancak her iki yöntemle de işe alınan yönetici ya da yönetici adaylarının birçoğu, hastanelere uyum sağlamakta sorun yaşadıkları için kısa sürede işten ayrılma eğilimi gösterebiliyor. Sektörde kalıcılık sergileyenler genellikle, sağlık alanında eğitim almış, uzun yıllar sektörde deneyim kazanmış ve sağlık sektörü dışında kariyer yapmayı tercih etmeyen yöneticilerden oluşmakta.

Sağlık sektöründe çalışmış bir İK’cı olarak sizin çözüm öneriniz nedir?
İnsan kaynakları departmanlarına, kariyer planlama ve yönetici geliştirme programlarını, kalıcılık sergileyen bu gruba yönelik yapmalarını öneriyorum. Sektör , kurumsallaşma konusunda biraz daha yol alır ve stratejik insan kaynakları yönetimine geçişi sağlayabilirse, ancak o zaman sektör dışındaki yöneticilerin de ilgisini çekebileceğini düşünüyorum.

MEDİKAL KOÇLUK ÖNE ÇIKTI
Doktor ve hemşire dışında, sektörde bu aralar en çok kimler aranıyor?
Hastaneler, elektrik teknisyeninden, hekimine, fizyoterapistten, finans uzmanına kadar 200’den fazla birbirinden farklı meslek grubunu bünyelerinde barındıran işletmeler. Sektördeki açık pozisyonlara baktığımızda, hekim, hemşire ve hasta hizmetleri başta olmak üzere bir hastanede yer alan tüm pozisyonlarda arayışların olduğunu söyleyebilirim.
Sağlık turizminin , son yıllarda hastaneler için önemli bir gelir kaynağı olması, bu alanda oldukça büyük ekiplerin kurulmasını sağladı. Bu alanda nitelikli uzman arayışının arttığını da söyleyebilirim. Ayrıca özel hastanecilikte, rekabetin çok artması ile birlikte, pazarlama ve satış departmanlarına da yatırım yapılmaya başlandı. Sektörün dinamiklerini bilen, hasta potansiyelini arttıracak pazarlama ve satış yöneticileri ile uzmanlarını da en sık aranan yeni pozisyonlar arasında sayabiliriz. Yine, teletıp uzmanları, sağlıkta CRM uzmanı ve Medikal Koçluk gibi pozisyonlar da son dönemlerde aranan pozisyonlar arasında yer almaya başladı. Sektörün dinamiklerini bilen, hasta potansiyelini arttıracak pazarlama ve satış yönetici ve uzmanları da en sık aranan yeni pozisyonlar arasında bulunuyor.

kaynak: medimagazin.com